Nos últimos meses, empresas brasileiras vêm se destacando ao conquistar o selo Age Friendly, concedido pelo Age-Friendly Institute e representado no Brasil pela Maturi. Entre elas estão Sanofi, Banco BMG, Grupo Pereira, MSD Brasil e, mais recentemente, o Grupo Boticário, primeiro do setor de beleza a obter a certificação. Essas iniciativas mostram que a diversidade etária deixou de ser apenas discurso e ganhou espaço estratégico nas corporações.
No entanto, aqui está a questão central: o selo é apenas o começo. O que realmente transforma equipes e resultados é o que acontece dentro dos times, quando profissionais de diferentes gerações convivem — e se engajam — a partir da comunicação exercida pela liderança. E essa habilidade, ainda pouco compreendida por muitos gestores, é o verdadeiro diferencial competitivo das organizações que já perceberam que o futuro será intergeracional.
Intergeracionalidade como potência, não problema
Quando falamos de Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z trabalhando juntos, falamos inevitavelmente de choques. São repertórios distintos, linguagens diversas, valores formados em contextos históricos opostos. O risco de conflitos existe e não deve ser subestimado. Porém, reduzir essa convivência a um “choque de gerações” é um erro simplista.
A neurociência organizacional mostra que ambientes de alta diversidade, quando bem mediados, ampliam a plasticidade cognitiva das equipes, aumentando sua capacidade de resolver problemas complexos e gerar inovação. Um estudo da BCG identificou que empresas com liderança mais diversa reportam 19 pontos percentuais a mais de receita vinda de inovação. Em termos específicos de diversidade etária, pesquisas recentes indicam que a convivência multigeracional eleva tanto o atrito cognitivo positivo (que estimula novas ideias) quanto o risco de atrito afetivo (que mina a colaboração). O fator decisivo é a liderança: é a comunicação que transforma tensão em criatividade.
Engagement Friendly: mais que uma política, um estilo de liderança
Engajamento não nasce de manuais, slogans ou políticas corporativas. Engajamento nasce de experiências diárias, de vínculos construídos na prática. É o momento em que cada colaborador, independentemente da idade, se sente visto, ouvido e valorizado.
É por isso que líderes precisam se tornar Engagement Friendly: líderes que ajustam sua linguagem, seus exemplos e seus canais de comunicação para gerar pertencimento real entre diferentes gerações. O líder é o tradutor entre mundos diferentes.
Em outras palavras, o líder Engagement Friendly não é aquele que tenta agradar a todos, mas aquele que constrói convergência. Ele sabe que com os mais jovens o caminho passa por clareza de propósito, abertura à experimentação e oportunidade de participação ativa. Já com os mais experientes, a comunicação deve vir acompanhada de reconhecimento da trajetória, escuta ativa e valorização da sabedoria acumulada.
Essa capacidade de modular o discurso e, ao mesmo tempo, criar narrativas comuns, é o que diferencia líderes que simplesmente gerem equipes daqueles que de fato as integram.
A comunicação que integra gerações
Relatórios da Gallup e da Deloitte mostram que Millennials e Gen Z priorizam aprendizado contínuo, crescimento, bem-estar e propósito no trabalho, enquanto Baby Boomers e Gen X valorizam estabilidade, reconhecimento e legado.
A boa notícia é que a comunicação tem poder de alinhar expectativas aparentemente divergentes. Um projeto de inovação pode ser comunicado aos mais jovens como espaço de criação e autonomia, e aos mais experientes como oportunidade de transferir conhecimento e construir legado.
“Líderes eficazes criam e comunicam histórias que dão sentido coletivo e orientam a ação.” — Howard Gardner, Leading Minds
Casos brasileiros que inspiram
A Sanofi Brasil foi pioneira na certificação Age Friendly em 2023. Hoje, 19% de seus colaboradores têm mais de 50 anos, e a meta é chegar a 22% até o fim de 2025. Mais do que números, o diferencial da Sanofi está em líderes preparados para transformar convivência em colaboração, com diálogo aberto e valorização da experiência individual.
O Banco BMG, primeiro banco brasileiro a conquistar o selo, investiu em programas de longevidade e inclusão 50+. Publicações especializadas reportam que o NPS chegou a 77, patamar frequentemente classificado como “zona de excelência”. Esse avanço foi sustentado por uma comunicação interna consistente, que trabalhou a quebra de estereótipos e reforçou pertencimento.
O Grupo Pereira, um dos maiores varejistas nacionais, também se destacou ao conquistar a certificação Age Friendly. A mensagem da alta liderança sobre valorização de talentos 50+ reforçou a coerência entre discurso e prática, ampliando engajamento no chão de loja.
O Grupo Boticário, primeiro do setor de beleza a conquistar o selo, tornou-se referência em diversidade etária. Iniciativas como o programa Novos Começos, ligado ao Pacto Prateado, e o movimento #OldToWork são expressões visíveis. Mas o impacto real acontece no cotidiano, quando gestores comunicam de forma a integrar experiência e inovação.
A MSD Brasil, certificada em 2023, adotou práticas consistentes de inclusão etária alinhadas ao seu discurso global de diversidade. Novamente, a ponte entre política e engajamento foi a comunicação intencional dos líderes.
Casos internacionais de referência
No cenário internacional, a BMW, na Alemanha, implementou o projeto “Today for Tomorrow”, redesenhando linhas de produção para integrar gerações. Reportagens apontam que equipes mistas, apoiadas por ajustes ergonômicos e práticas colaborativas, elevaram a produtividade em torno de 7% e reduziram erros. Mais do que a tecnologia, foi a comunicação transparente entre gerações que sustentou o resultado.
Já a Unilever incorporou a diversidade etária às suas políticas globais de diversidade e inclusão, incluindo diretrizes específicas de conselho e práticas para longevidade de carreira. O foco não está apenas em contratar ou reter profissionais 50+, mas em criar narrativas internas que valorizam tanto o talento jovem quanto a experiência acumulada, tornando a intergeracionalidade um ativo de marca empregadora e de governança.
Esses casos mostram que a intergeracionalidade não se limita a relatórios de diversidade. Seu verdadeiro impacto nasce da comunicação que sustenta as relações humanas dentro das organizações.
Um olhar para conselheiros e advisors
Para conselheiros e advisors, o tema da liderança intergeracional não é apenas um detalhe operacional, mas um elemento central de governança. Conselhos de administração que entendem a intergeracionalidade como ativo estratégico conseguem orientar melhor seus executivos na criação de culturas organizacionais mais engajadoras. Ao acompanhar indicadores de diversidade etária, estimular práticas de comunicação inclusiva e cobrar coerência entre discurso e ação, conselheiros tornam-se agentes de sustentabilidade do negócio. Afinal, comunicar bem entre gerações não é apenas uma competência de líderes diretos, mas uma diretriz de longo prazo que fortalece reputação e perenidade.
Conclusão: o futuro é intergeracional
O futuro do trabalho não será apenas híbrido, remoto ou digital. Ele será, acima de tudo, intergeracional. A presença simultânea de até cinco gerações no mesmo ambiente corporativo já é realidade em muitos setores. Ignorar esse cenário é perder talentos, produtividade e inovação.
E nesse futuro, a comunicação do líder será a chave. Líderes que não dominarem a linguagem como ferramenta de integração verão suas equipes fragmentadas e desengajadas. Já aqueles que souberem traduzir gerações, construir narrativas comuns e dar sentido às diferenças formarão times inovadores, resilientes e altamente comprometidos.
